Dans un monde où l'âge devient trop souvent un facteur d'exclusion, un vent de changement souffle, un désir profond de repenser la place des seniors, notamment sur le plan professionnel, en combattant les stéréotypes & en valorisant leur incroyable potentiel. Focus.
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Coincés entre deux âges
En 2021, un nouveau mouvement est apparu. Il s’agit des Nolds, abréviation de Never Old (Jamais Vieux), destiné à fédérer les 45-65 ans, fréquemment marginalisés, particulièrement dans le milieu professionnel. Considérés comme trop jeunes pour être vieux & trop vieux pour être jeunes, ils se sentent mis à l'écart.
Avec le vieillissement de la population, cette tranche d’âge, encore pleine d'énergie & d'ambition, qui représente 17 millions de personnes en France, est amenée à croître. À l’instar de la communauté Nold, composée de 80 000 individus, & lancée par Anne Thevenet-Abitbol & Charlotte Darsy, deux collaboratrices de Danone. L'objectif est de donner une voix à cette génération coincée entre deux âges, de mettre en avant son potentiel incroyable, & de combattre les préjugés.
Un combat d'actualité
L'âgisme reste l'une des dernières formes de discrimination socialement acceptées. De nombreux seniors rapportent l'avoir subi, généralement de manière insidieuse. Dès 45 ans, certains employés sont exclus des postes à responsabilité, perçus comme moins fiables, ou incités à se concentrer sur la transmission de leurs compétences, alors qu'ils souhaitent encore innover & contribuer activement à l’entreprise dans laquelle ils travaillent.
& puis, une question revient fréquemment : pourquoi ne pas recruter un jeune au profil similaire, mais moins coûteux qu’un senior expérimenté ?
Une opportunité à saisir
Il est temps de cesser de considérer les salariés de plus de 45 ans comme un problème. Les cadres seniors sont souvent très engagés, désireux d'apprendre & de diriger des projets innovants. Pour exploiter cette dynamique, les fondatrices du mouvement Nold suggèrent plusieurs actions :
Favoriser la mobilité horizontale : en développant des compétences variées & en occupant différents postes, les seniors peuvent enrichir leur expertise. L'accent doit être mis sur les profils T-shaped (experts & polyvalents), en privilégiant des évolutions de carrière transversales plutôt que linéaires.
Réinventer les structures organisationnelles : les entreprises fondées sur une hiérarchie rigide & pyramidale n’ont pas d’avenir. Des organisations plus horizontales & collaboratives, où l'intrapreneuriat permet aux salariés d'innover, sont la clef pour tirer parti des talents seniors.
Cultiver la diversité : l’intergénérationnel est un atout précieux. Encourager la collaboration entre différentes générations permet de bénéficier de leur complémentarité. Ce sujet est au cœur du programme Octave, fondé en 2012, qui promeut un leadership intergénérationnel en réunissant jeunes, seniors et quadras, afin de mieux comprendre les besoins & modes de fonctionnement de chaque groupe.
Une démarche proactive
Bien que les entreprises aient un rôle crucial dans la lutte contre l'âgisme, chaque individu doit également prendre ses responsabilités. Le mouvement Nold invite à ne pas se laisser enfermer dans les stéréotypes imposés par la société. L'âge ne devrait pas être défini par des chiffres, mais par un état d'esprit. La passion & la curiosité demeurent les meilleurs alliés pour rester connecté à son environnement & entreprendre de nouveaux projets.
Vers une meilleure intégration
Avec le report de l'âge de la retraite, l'employabilité des seniors devient un enjeu de plus en plus crucial. Si le gouvernement souhaite augmenter le taux d'emploi des 60-64 ans de 33 % à 65 % d'ici à 2030, près d'un quart des personnes de plus de 60 ans sont actuellement sans emploi ou au chômage. La rémunération élevée de ces profils peut constituer un frein pour certaines entreprises, tandis que les seniors hésitent souvent à postuler, doutant de leur légitimité.
Pour remédier à cette situation, il est recommandé que les entreprises adoptent une transparence accrue sur le statut des salariés en fin de carrière (index senior). En déconstruisant les clichés liés à l’âge (résistance au changement, problèmes de santé, manque de créativité...) & en valorisant leurs compétences humaines (résilience, loyauté, aisance relationnelle...), les entreprises pourraient grandement améliorer leur performance & leur capacité d’innovation.
Le changement est lent, mais des actions telles que la sensibilisation des recruteurs aux biais liés à l’âge, la mise en place de quotas ou encore l’intégration de seniors dans les équipes, pourraient accélérer leur réintégration dans le monde professionnel.
Un outil pour rapprocher les générations
Traditionnellement, le mentoring reposait sur un modèle dans lequel l'expérience des plus anciens servait aux jeunes actifs. Bien que toujours d’actualité, cette pratique est aujourd'hui complétée par le reverse mentoring, qui inverse les rôles : les jeunes collaborateurs aident les seniors, notamment en partageant leur expertise du numérique. Cette approche favorise une meilleure intégration des générations grâce à la technologie.
Cependant, le reverse mentoring a ses limites. En raison de la fréquence croissante des changements d'emploi au cours d'une carrière, l'âge & l'expérience ne sont plus nécessairement corrélés. En outre, l'usure des outils impacte tous les employés.
Conclusion
Pour relever les défis professionnels liés à l'inclusion & à la gestion des carrières prolongées, les entreprises doivent valoriser les séniors, & encourager une véritable collaboration intergénérationnelle. En ce sens, plus qu’un simple concept, le mouvement Nold appelle à une véritable révolution culturelle où l’âge ne définit plus les capacités, mais devient un atout.
Laetitia
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