Dans le milieu professionnel, certaines questions concernant la diversité, l'équité & l'inclusion (DEI) sont récurrentes : instaurer une stratégie DEI au sein de l'entreprise a-t'il un véritable impact ? Les effets seront-ils tangibles ? La neurodiversité est un sujet qui fait partie de la DEI, & aujourd'hui, nous allons voir comment elle est gérée en entreprise !
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Le concept de neurodiversité
La psychologue & sociologue australienne Judy Singer a conceptualisé l'idée de neurodiversité en 1990 à partir de l'observation de sa fille & de l'arbre généalogique de sa famille. Le concept, popularisé par le journaliste Harvey Blume en 1998, désigne la diversité des fonctionnements cognitifs, y compris des particularités telles que les Dys (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie), l’autisme, le TDA avec ou sans H (Troubles de Déficit de l’Attention avec ou sans Hyperactivité), le Syndrome Gilles de la Tourette, le HPI (Haut Potentiel Intellectuel), le syndrome d'Asperger. Dans le monde, la neurodiversité touche environ 15 à 20 % de la population.
La journée mondiale de la neurodiversité & le Neurodiversity Month visent chaque année à célébrer la richesse des potentiels humains & à promouvoir l'inclusion & la compréhension des neurodivergents.
La richesse de la diversité
Nous savons que la variété des formations, de genres, de cultures, de soft skills, etc.. permet aux équipes de mieux performer. Le niveau suivant, la neurodiversité, aussi appelée neuroatypie, loin d’être une déficience, est un sacré avantage concurrentiel. Jetons un œil au trésor de compétences que supposent quelques neuroatypies :
Autisme : aptitude au détail, amélioration du fonctionnement perceptif, concentration élevée, fiabilité, capacité technique.
Dyslexie : intelligence spatiale, approche holistique, pensée en trois dimensions, aptitudes en mécanique, dispositions à l'entrepreneuriat.
TDAH : hyperfocalisation, créativité, inventivité, spontanéité, énergie.
Toutes ces compétences sont des qualités & des traits de caractère recherchés au sein des entreprises, car elles enrichissent les équipes : créativité, résilience, sensibilité émotionnelle, une manière différente de travailler & d’interagir, notamment dans des instances décisionnelles comme les conseils d’administration… Comme les neurodivergents sont câblés différemment des neurotypiques, ils peuvent apporter de nouvelles perspectives dans la génération de valeur.
La création d’un espace inclusif
Bien que cela puisse être un défi d'intégrer ces talents au sein de l'entreprise, c'est également une opportunité d'innover. En effet, face à cette réalité, il est essentiel de repenser l’expérience collaborateur. Trop souvent, les milieux professionnels sont mal adaptés aux besoins des personnes neuroatypiques. Créer un espace de travail réellement inclusif va bien au-delà des simples ajustements physiques : il s’agit de considérer l’ensemble du parcours des collaborateurs.
Repenser l’expérience collaborateur globale
Le soutien apporté à un collaborateur doit débuter dès son intégration dans l’entreprise. Il est crucial de promouvoir à la fois l’autonomie & l’inclusion, en tenant compte de son quotidien sur le lieu de travail : comment il se déplace, où il prend ses repas, ou encore comment il accède aux sanitaires. L'objectif est d'assurer un parcours professionnel sans entraves, & c’est pourquoi se concentrer uniquement sur des ajustements du poste de travail ne suffit pas.
Il est important de mettre à jour les guides d’accueil & d’adapter les infrastructures pour garantir une accessibilité optimale. Cela inclut une signalétique claire & des informations détaillées pour faciliter la vie quotidienne.
Une véritable inclusion exige une réflexion plus large sur l’ensemble du fonctionnement de l’entreprise. Il est notamment essentiel de former les managers & de favoriser le dialogue. L'établissement d'un cadre propice à la discussion & à l'expression des doutes favorise l'émergence d'une approche collaborative, d'une culture inclusive & bienveillante.
Le processus d'embauche et d'intégration des personnes neurodivergentes n'est pas très différent de celui des personnes neurotypiques. Quelques adaptations simples sont nécessaires, comme permettre aux candidats, lors de l'entretien, d'évoquer les ajustements & le soutien dont ils pourraient avoir besoin.
La formation virtuelle peut-être une solution pour faciliter l'intégration des nouveaux membres de l'équipe. Il va de soi qu'une communication explicite sur les attentes (écrites & non écrites) est nécessaire, ainsi qu'un examen des performances réguliers & brefs, un feedback direct & rassurant dans les situations stressantes, des aménagements de bureau...
Quand nous explorons nos différences, nous apprenons généralement quelque chose sur nous-mêmes. Lorsque nous parvenons à valoriser & à accepter notre propre cerveau, nous acceptons et valorisons plus facilement les cerveaux de notre équipe.
Success stories
De nombreuses entreprises, comme UBISOFT, SAP & Microsoft ont pris des mesures pour embaucher davantage de personnes appartenant au spectre de la neurodiversité.
En 2016, EY (anciennement Ernst & Young) a mis en place un programme pilote pour explorer les avantages d'avoir des travailleurs aux capacités cognitives différentes, tels qu'une plus grande productivité & une main-d'œuvre plus talentueuse. L'entreprise a adapté ses processus de formation et d'intégration, puis les cadres de l'entreprise ont commencé à réfléchir plus profondément & à s'efforcer de communiquer de manière plus efficace.
Ultra est également un cas très intéressant. Environ 32 employés y travaillent, dont les trois quarts sont autistes. L'entreprise a constaté que l'utilisation de cette réserve de talents est très fructueuse. Le taux de rotation est faible et les testeurs sont plus performants que ceux d'autres entreprises.
De plus, le programme Neuroteam, lancé par Orange en 2021, démontre que l'intégration concrète des talents neuroatypiques est possible. Parmi les initiatives majeures :
La création d’une communauté appelée Les Z’atypiques
Un manifesto fixant des objectifs précis afin de sensibiliser à la neurodivergence, recruter sans biais & former les managers.
Des conférences régulières pour partager les best practices.
Des ambassadeurs (role models) sensibilisent leurs collègues en partageant leurs expériences & en encourageant une culture de l’inclusion ;
Un ensemble d’actions destinées aux managers a été développé : l’auto-diagnostic inclusif a été enrichi avec des sujets sur la neurodiversité. Des formations aident à détecter les singularités sans stigmatiser. Des expériences immersives « Vis ma vie » permettent de se mettre à la place des personnes neurodivergentes.
Vers une approche inter-entreprises
Un collectif inter-entreprises francophone dédié à la neurodiversité dans la vie économique réunit des géants comme EY, Engie, FDJ, Thalès, Schneider Electric, L’Oréal... Sa mission consiste à promouvoir une culture neuroinclusive dans tous les domaines, du management aux relations commerciales, en passant par les ressources humaines.
Le Manifeste Inclusion, qui rassemble plus de 130 signataires, reflète l'engagement des dirigeants d'entreprises à mettre en œuvre des politiques volontaristes sur une dizaine d'axes structurants.
Des groupes de travail sont animés par les sociétés membres du Comité de pilotage du Manifeste Inclusion, composé d’Engie, TotalEnergies, LVMH, The Adecco Group, dentsu, Capgemini, Siemens, Arpejeh & le Groupe Les Echos – Le Parisien.
Conclusion
Instaurer une stratégie DEI au sein de l'entreprise a un véritable impact, & les effets sont tangibles. Dans ce cadre, la gestion de la neuroatypie est un défi en constante évolution. Si la visibilité de la neurodiversité progresse, il est crucial de rester vigilant face aux excès de communication qui pourraient banaliser ou dénaturer les spécificités de ces profils.
Neurodivergent(e) ou non, partagez votre expérience : quels sont vos besoins, vos réussites, vos attentes en milieu professionnel ? Pour les entreprises : quelles sont vos pratiques en matière de gestion de la neurodiversité ? Votre lieu de travail favorise-t-il réellement l'inclusion ? Quels axes d'amélioration voyez-vous ?
Laetitia
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